Die zielgerichtete und zeitgerechte Kommunikation ist vor Beginn einer Transformation erforderlich; sie darf nicht erst erfolgen, wenn der Transformationsprozess bereits eingeleitet wurde. Dabei ist eine systematische Kulturarbeit innerhalb der Organisation (bereits vor Beginn der Kommunikation über die Transformation) notwendig.

Diese Kulturarbeit ist stark vom Umfeld innerhalb einer Organisation geprägt. So haben beispielsweise Mitarbeitende eines Technologie-Unternehmen sicherlich eine andere Haltung gegenüber einer bevorstehenden Transformation, wie die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus einer Firma, welche über eine lange Zeit erfolgreich mit dem Vertrieb eines bestimmten Produktes waren, deren Organisation eine starke produktzentrierte Sichtweise aufweist und deren Unternehmung eine starre Wertkette besitzt.

Die Kommunikation der Notwendigkeit einer Transformation ist für das zu erlangende Verständnis Ihrer Mitarbeitenden sehr wichtig. Es muss ihnen klargemacht werden, dass nichts zu tun keine Option ist und erklärt werden, welche Möglichkeiten durch die Transformation erlangt werden können und was für eine erfolgreiche Transformation wann und wie konkret gemacht werden kann und muss. Dies sind alles wichtige Bestandteile der Transformationskomponente Kommunikation. Die Kommunikation sollte dazu proaktiv und in einem möglichst frühen Stadium erfolgen, damit die beteiligten Stakeholder rechtzeitig eingebunden werden können und sie am Transformationsprozess aktiv teilnehmen können.

Der Einsatz von Modellen und Methoden helfen Ihnen, die systematische Transformation von Organisationen umzusetzen und die Transformation ist als Solches auch von zahlreichen Komponenten abhängig. Es gibt daher keinen allgemeingültigen Leitfaden, wie eine Transformation erfolgreich durchgeführt werden kann. Die menschliche Komponente ist jedoch ein entscheidender Faktor für ein erfolgreiches Change-Management in der Transformation.

Die Menschen üben unterschiedliche Wirkungen auf den Transformationsprozess aus. Zudem sind die Ziele des Soll-Zustands (je nach Organisation, Marktleistung, Geschäftsmodell und den beteiligten Menschen) mehr oder weniger unterschiedlich zum Ist-Zustand. Durch ein Transformationsvorhaben können beispielsweise Ängste bezüglich der Sicherung vom eigenen Arbeitsplatz aufkommen, einzelne Führungskräfte können in ihrer Machtposition eingeschränkt werden oder es kann ganz allgemein Skepsis gegenüber dem Neuem vorherrschen.